Hauptsache, jemand bewirbt sich?

Recruiting 101 – Teil 2 von 3

Der letzte Arbeitstag der schwangeren Kollegin rückt immer näher. Die Warteliste wächst, das Team fängt bereits zusätzliche Termine auf und für die Nachbesetzung gibt es bislang keine einzige ernsthafte Bewerbung. Der Druck steigt von Woche zu Woche.
Warum es gar nicht erst so weit kommen muss, lesen Sie im ersten Teil unserer Reihe.

Dann kommt sie endlich: eine Bewerbung.

Ergotherapeut*in. Stunden und Gehaltsvorstellung passen, Arbeitsbeginn sofort möglich. Volltreffer! 

Wirklich?

Das erste Gespräch läuft gut. Fachlich passt es. Gemeinsame Aufgaben im Team? Sieht die Person eher pragmatisch: „Für mich ist eine Praxis in erster Linie mein Arbeitsplatz. Ich mache meine Therapien zuverlässig, aber bei bürokratischen Dingen bin ich nicht so gut.“

Eine klare Aussage und auch eine legitime Haltung. Nur passt sie möglicherweise nicht zu einer Praxis, in der Mitarbeitende ausdrücklich Verantwortung über die eigene Behandlung hinaus übernehmen und sich als Teil des gesamten Praxisgeschehens verstehen sollen. Kurz bleibt ein ungutes Gefühl. Aber vielleicht war das nur unglücklich formuliert. Und überhaupt:

Endlich ist da jemand!

Und dann beginnt der Praxisalltag

Nach einigen Wochen kommen die ersten Rückmeldungen aus dem Team. Absprachen werden nicht eingehalten. Abgeschlossene Verordnungen bleiben liegen, statt direkt für die Abrechnung weitergegeben zu werden.

Also wird gesprochen.

Es wird Feedback gegeben und noch einmal gemeinsam besprochen, wie bestimmte Abläufe in der Praxis funktionieren sollen.

Für kurze Zeit wird es besser. Dann beginnen dieselben Themen erneut.

Das Team wird zunehmend unzufrieden. Es folgen weitere Gespräche. Die Praxisleitung vermittelt, übernimmt liegen gebliebene Aufgaben selbst und versucht gleichzeitig, die Stimmung im Team aufzufangen. Fehlzeiten verschärfen die Situation zusätzlich. Patient*innen bekommen die Missstimmung mit. Irgendwann folgt eine Abmahnung und schlussendlich die Kündigung.

Und dann?

Ist die Stelle wieder frei.

Nur, dass inzwischen viel Zeit in Gespräche geflossen ist, Teamkoordination, Aufarbeiten, Einspringen, Dokumentation, Schriftverkehr. Und die Situation hat Energie gekostet, bei der Praxisleitung und im gesamten Team.

Muss es wirklich so weit kommen?

Eine Fehlbesetzung lässt sich nie mit Sicherheit verhindern. Sie können aber deutlich früher prüfen, ob eine Person wirklich zu Ihrer Praxis und zu Ihrem Team passt.

Die entscheidende Frage lautet: Wen wollen Sie eigentlich haben?

Die Frage klingt banal. In der Praxis ist sie häufig erstaunlich schwer zu beantworten.

„Eine Ergotherapeutin.“

„Am besten mit Erfahrung.“

„Jemand, der ins Team passt.“

Doch was bedeutet „passt ins Team“ konkret?

Bevor Sie beantworten können, welche Person zu Ihrer Praxis und Ihrem Team passt, müssen Sie wissen, wofür Ihre Praxis selbst steht und was Ihr Team ausmacht.

Für die Praxis kann das bedeuten: Wie viel Eigenverantwortung sollen Mitarbeitende übernehmen? Wie werden fachliche Entscheidungen getroffen? Welche Qualität wollen Sie Ihren Patient*innen bieten und welche Rahmenbedingungen schaffen Sie dafür?

Beim Team geht es um andere Fragen: Wie verbindlich sind Absprachen? Wie selbstverständlich unterstützt man sich gegenseitig? Wie werden gemeinsame Aufgaben verteilt? Wie viel Austausch braucht es und welche Form des Miteinanders soll im Alltag tatsächlich gelebt werden?

Dabei geht es nicht darum, ein paar sympathische Begriffe für die Website zu finden. „Wertschätzung“, „Augenhöhe“ oder „gutes Team“ sagen wenig aus, solange nicht erkennbar wird, wie sich diese Begriffe im Praxisalltag tatsächlich zeigen.

Passung lässt sich früher prüfen

Zwei Ergotherapeut*innen mit demselben Berufsabschluss können völlig unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie sie arbeiten möchten.

Deshalb gehören in ein Bewerbungsgespräch neben Qualifikationen, Berufserfahrung und Rahmenbedingungen auch die Fragen, die später über den gemeinsamen Arbeitsalltag entscheiden: Wie viel Eigenverantwortung möchte die Person übernehmen? Wie geht sie mit gemeinsamen Aufgaben um? Welche Bedeutung hat fachlicher Austausch für sie? Welche therapeutische Haltung vertritt sie? Und welche Erwartungen hat sie an die Zusammenarbeit im Team? Je früher solche Vorstellungen auf beiden Seiten sichtbar werden, desto eher lässt sich erkennen, ob eine Zusammenarbeit tatsächlich funktionieren kann.

Doch das geht sogar noch früher: Ihre Stellenanzeige ist so auf Ihre Praxisidentität und Ihr Team individualisiert, dass sie nur für einen bestimmten Personenkreis und eben nicht für die breite Masse ansprechend wirkt.

Gerade bei Fachkräftemangel erscheint eine kleinere Zielgruppe zunächst riskant. Was, wenn sich dadurch jemand nicht angesprochen fühlt?

Genau das können Sie sinnvoll nutzen.

Sie müssen nicht allen gefallen. Und das wollen Sie auch gar nicht.

Übertragen auf Recruiting bedeutet das: Sie müssen nicht möglichst viele Menschen irgendwie erreichen. Sie sollten wissen, welche Menschen Sie erreichen möchten und wie Sie diese Menschen auf sich aufmerksam machen.

Denn sie möchten in Zukunft Situationen, wie zu Beginn beschreiben, in Ihrer Praxis vermeiden. Sie möchten Bewerbungen von Menschen erhalten, die die gleichen Qualitätsansprüche haben und sich mit Ihrem Teamverständnis identifizieren. Damit Sie nicht aus Zeitdruck einfach irgendwen nehmen müssen, von dem sie nicht überzeugt sind.

Damit schließt sich der Kreis zum ersten Teil unserer Reihe: Wer Personalgewinnung frühzeitig und kontinuierlich betreibt, schafft sich überhaupt erst den Raum, bei einer Bewerbung genauer hinzusehen.

Und wenn klar ist, wen Sie eigentlich suchen, stellt sich die nächste Frage fast automatisch: Wie muss eine Stellenanzeige aussehen, damit genau diese Menschen sich angesprochen fühlen? Darum geht es im dritten Teil unserer Reihe.

Das lernen Sie im Seminar

Im Seminar „Mitarbeitende finden, die bleiben“ beschäftigen Sie sich zunächst mit Ihrer eigenen Praxis: Was unterscheidet sie tatsächlich von anderen? Wofür stehen Sie als Arbeitgebende und welche Art der Zusammenarbeit möchten Sie ermöglichen?

Sie schauen ebenso auf Ihr bestehendes Team. Was macht es aus und welche Menschen können dieses Team sinnvoll ergänzen?

Daraus entwickeln Sie ein klareres Bild davon, wen Sie eigentlich suchen. Erst anschließend geht es um die Umsetzung: Was sollten Sie kommunizieren, welche Zielgruppen möchten Sie ansprechen und an welchen Orten können Sie diese Menschen erreichen?

So entsteht Schritt für Schritt eine Personalgewinnungsstrategie, die zu Ihnen, Ihrer Praxis und Ihrem Team passt.

Für BED Mitglieder: 20 Prozent Vorteil

Als Mitglied im BED e. V. profitieren Sie dauerhaft von 20 Prozent Rabatt auf die Teilnahmegebühr aller InWi Seminare.

Termin und Anmeldung

Mitarbeitende finden, die bleiben (2-tägiger Kurs)

📅 Mittwoch, 09.12.2026 | 17:30–20:30 Uhr
📅 Mittwoch, 16.12.2026 | 17:30–20:30 Uhr | Online (7 UE/ FP)

Zur Anmeldung

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Unser Fortbildungsprogramm wächst stetig weiter mit Themen, die für den therapeutischen Alltag immer relevanter werden. Ein regelmäßiger Blick auf unsere Website oder auf unseren Instagram-Kanallohnt sich.

Der nächste Teil erscheint am 28.08.